Tout employeur est ou sera confronté, au cours de la vie de l’entreprise, à la lourde décision de devoir licencier.
Passée la question du ou des motifs retenus pour se faire, ne faut-il encore pas oublier de respecter la procédure en la matière !
Parmi les étapes de la procédure à mener, il convient de rappeler les termes de l’alinéa 1 de l’article L.1232-6 du code du travail qui disposent que :
« Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. »
Autrement dit, et contrairement à ce que certains tendent parfois à laisser entendre, il n’est pas possible de prononcer un licenciement (même si l’on pense les motifs justifiés) sans respecter l’étape cruciale de l’envoi de la lettre de licenciement à son destinataire.
Et mieux vaut se préserver, avec le plus de précaution, la preuve de cet envoi !
C’est ce que rappelle la Chambre Sociale de la Cour de Cassation à l’employeur étourdi qui « oublie » d’envoyer la lettre et ainsi de notifier valablement son licenciement à son destinataire.
En effet, par deux arrêts notamment, celle-ci a rappelé que ni l’envoi des documents de fin de contrat de travail, ni l’évocation des motifs du licenciement envisagés au cours de l’entretien préalable, ne sont de nature à remplacer l’exigence de la « notification » d’une lettre de licenciement en bonne et due forme. (Cour de cassation, chambre sociale, 30 novembre 2010 et 30 novembre 1994)
Et ce quelques soient les motifs que l’employeur tentera vainement d’invoquer devant le Juge.
En ce cas, en cas de contestation ultérieure, le licenciement sera nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la sanction celle de l’octroi de dommages-intérêts au profit du salarié ainsi évincé.
Pas d’étourdis donc en la matière et surtout l’exigence à retenir : celle de conserver, pour l’employeur confronté à ce moment délicat, la preuve de l’envoi de la notification de licenciement !
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Nicolas PODOLAK