En matière de harcèlement moral au travail, les dispositions des articles L.1152-1 et suivants du code du travail requièrent la réalisation de « plusieurs agissements répétés » de nature à porter atteinte notamment à la dignité du salarié et ayant pour objet, ou pour effet, d’altérer son état de santé ou ses conditions de travail.

En cas de discrimination également, il convient de recueillir un faisceau « d’indices » pour établir l’existence d’actes discriminatoires.

Pour autant, la jurisprudence, puis la Loi, sont venues simplifier cette exigence de pluralité de preuves lorsque l’agissement commis de la part d’un employeur à l’égard de son salarié revête d’un harcèlement sexuel ou lorsque le harcèlement subi par le salarié revêt un caractère discriminatoire.

En ces cas, plus besoin d’actes répétés mais un « acte unique » suffit pour caractériser, par exemple, l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire.

C’est ainsi ce qu’a rappelé le Conseil des prud’hommes de CRETEIL, par une décision en date du 12 mai 2022, à propos d’une salariée d’une agence immobilière.

Alors que celle-ci évoluait normalement au sein de l’agence et qu’elle avait été même promue au poste de manager ; après avoir annoncé sa seconde grossesse à son employeur, la salariée dénonçait subir divers agissements de la part de ce dernier.

La salariée indique que ces agissements sont tous à mettre en lieu avec l’annonce de sa grossesse.

Quoi qu’il en soit, le Conseil des prud’hommes de CRETEIL a rappelé que l’existence même « d’un unique acte »; non justifié objectivement par son employeur, commis à l’égard de la salariée était suffisant à caractériser un harcèlement moral discriminatoire dès lors que l’agissement était, en réalité, à mettre en lien avec l’état de grossesse de la salariée.

Ainsi, l’employeur qui publie une offre d’emploi en CDI sur le poste de la salariée après l’annonce de sa grossesse dans le but de la remplacer commet, en tant que tel, un harcèlement moral discriminatoire.

A ce titre, toute mesure qui pourrait résulter de l’acte discriminatoire commis par l’employeur doit donc être considérée comme purement et simplement, nulle.

En fonction, la salariée peut prétendre, comme dans notre cas, à l’octroi de dommages-intérêts à son profit.

Vous avez été victime d’un changement de comportement de la part de votre employeur ou d’une modification de l’évolution de votre carrière après l’annonce de votre grossesse ?

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Nicolas PODOLAK